本集重點
  1. 里德.海斯汀試圖藉由管理學教授的眼光,結合自己經營企業20、30年的經驗,來思考一個組織如何成功,還能有源源不絕的創新。
  2. Netflix的政策是流程的緩緩演進,是一位管理者在不斷思考,怎麼樣可以建立起鼓勵創新的文化,而這個文化是持續調整、試錯,所慢慢建立起來。
  3. 本書大概分成3個部分,兩個加「人才密度」和「誠實敢言」,減則是「控制規定」。

本集內容

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讀者朋友好,我是《經理人月刊》總編輯齊立文,非常歡迎各位來繼續跟我一起讀書,今天為各位挑選的書,是天下雜誌最近出版的《零規則》,其實速度跟國外相差無幾,談的是Netflix的企業文化。

這本書是Netflix執行長里德.海斯汀(Reed Hastings)和歐洲工商管理學院 (INSEAD)的教授艾琳.梅爾(Erin Meyer)所合寫。梅爾的著作《文化地圖》也是Netflix裡在共讀的書。我覺得海斯汀想把《零規則》寫成一本管理書,試圖藉由管理學教授的眼光,還有自己經營企業20、30年的經驗,來思考一個組織如何成功,還能有源源不絕的創新。

Netflix的政策福利好得太像神話,與我無關?

我在去年讀過一本書,是大塊文化出版的《給力》,作者是前任Netflix人資長 珮蒂.麥寇德(Patty McCord)。很多人讀完之後就覺得,Netflix 有太多我們認為一般公司做不到的政策。

例如,他們沒有休假的規定,你愛休多久就休多久;決策可以自己通過,有些員工真的會嚇到,我才來公司兩個禮拜、遠在拉丁美洲,你們甚至還不認識我,怎麼敢讓我做300萬美元的決策;他們沒有KPI和績效考核,也沒有所謂每年調薪要調多少的比例,或者公司每年拿出一筆固定的薪資,調薪時大家去分配比例。所以很多人在讀的時候,會有點覺得很像在看神話或童話,覺得很遠,跟自己沒有關係。

我承認我有時也戴著這樣的眼鏡,覺得不太可能。但是我在閱讀的過程,漸漸改變了一些想法。畢竟Netflix也曾經是一家很小的新創公司,甚至在這本書的一開頭就說,他們也有快活不下去了的時刻,但滿多政策在當時就存在了,不是公司成長到很大才搖身一變。所以,我認為可以去探尋、借鏡這些政策背後的邏輯。

看海斯汀如何改善政策,反思自己的管理方法

這本書到底適合誰來看?如果你是個別工作者,可以看到很多很好玩的幕後故事。像是《羅馬》怎麼拍出來的、《怪奇物語》當時是怎麼談到的,Netflix什麼時候開始做兒童節目,其實會有很多閱讀的樂趣。

但如果你是管理者,我覺得應該在閱讀這本書時,換個角度想,這些政策其實是流程的緩緩演進。它其實是一位管理者在不斷思考,怎麼樣可以建立起鼓勵創新的文化,而這個文化是持續調整、試錯,慢慢建立起來的。我們現在很容易倒果為因,認為它的成功是因為它沒有KPI、沒有績效制度、沒有休假限制。

但這其實是一個相輔相成的過程,是管理者漸漸發現,沒有這些我的員工會更自由,沒有那些我的員工會更有創意,拿掉了另一樣東西,我的員工居然更負責任。而不是假設你想打造一家有如Netflix的公司,接下來就開始取消KPI、取消績效管理、取消績效獎金。反而要問,你作為一位管理者或領導者,甚至是創業者,有沒有自信開始落實海斯汀這些親身實踐

所以我覺得身為管理者,你可以在書裡得到很多體會,因為它是一位管理者摸索著管理方法,不斷地演進,漸漸跟組織的成果對話,並且驗證。

如果從組織面來看,轉型是重要看點。要是大家對Netflix稍稍熟悉,它最早是做DVD的郵寄,如今看來是非常傳統的產業,甚至DVD現在都快要不見了。它後來從郵寄光碟成功地轉型到串流,並且走到全球。

兩個「加」,一個「減」,打造出現在的Netflix

這本書總共有10個章節,嚴格來講,它大概分成3個部分。第十章是剛剛講 Netflix如何走向全球化。前面9章,你可以把它分成3個部分,分別都有3個祕訣:加加減、加加減、加加減

它有兩個加,「人才密度」和「誠實敢言」,減就是「控制規定」(也是我們現在最常聽到的沒有績效考核、沒有績效獎金等等)。接下來我會用這3個面向分別說明,Netflix如何用這個「加加減」的法則,打造一個如此有創新、創意的企業文化,謝謝。

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->-> 聽總編輯齊立文為你解讀《給力》


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