輝達（Nvidia）近期宣布將與軟體公司合作開發軟體工具，其 IT 部門副總裁拉瑪・阿基拉尤（Rama Akkiraju）更斷言這項工具可以取代客服、人資的基礎工作。從 AI 盛行後，職場掀起了一波「取代工作」「特定職業消失」的討論，讓不少工作者擔心，該如何維持自己的競爭力。
想回答這個問題，最好的角度之一是從了解「需求端」的想法開始；美國線上學習平台 Coursera 日前公布《2023 工作技能》報告，從上百個國家、3000 多間企業的情況，整理了當前職場中「需求成長」最快速的 20 種技能。
數位技能需求成長快速，仍需要軟性技能相輔相成
Coursera 將技能區分為了兩大種類：數位（Digital）與軟性（Human），前者代表一個人能夠了解、使用某項科技，並以此創造價值；後者則是強調「與他人連結」的能力，包含溝通技巧、批判性思考、領導或決策力等。
兩大種類分別有 10 項需求成長最快速的項目：
針對調查結果，Coursera 分析了技能發展的相關趨勢與脈絡。首先， 數位技能 在整體需求上都成長得比軟性技能還快，不難推敲是因為愈來愈多工作都仰賴新技術支援。但於此同時，數位技能的排行變化也更加頻繁，對比 2022 年的統計，僅有資料視覺化、使用者體驗設計 2 項技能仍在榜上。 軟性技能 則相對穩定，有一半項目和去年相同，凸顯前者聚焦於當前企業、組織的需求，而後者「帶著走」的可能性較高。
同時，「以客戶為中心」相關的技能成為顯學，包含使用者體驗、CRM 軟體、客戶成功等等，是每個產品和服務推出流程中的核心。對照軟性技能的列表，說故事的技巧、影響力和溝通等的對象，一樣會涵蓋到顧客端，必須更頻繁且深入了解你的使用者，才可能說服他們買單。
同理來看，其實可發現數位和軟性技能中，有許多是互相融合、補足的能力。舉例來說，要落實敏捷軟體開發、電子商務，都得仰賴溝通、合作能力；一位主管已具備好的說故事技巧、領導能力時，若能加上分析資料，再產出好讀的圖表，會有效增加說服力，並幫團隊做出更好的決定。工作者應同時發展數位技能與軟性技能，以激盪出更多優勢。
企業往技能靠攏，頭銜、學位不再是人才保證
工作者首先應留意哪些技能值得發展，其次是重新理解企業招募、培養與留任的新走向。 德勤會計師事務所（Deloitte）蒐集了逾 1200 位高管、人資與雇員的調查指出，將有愈來愈多公司的招聘轉往「技能為主」的方式：在 HR 尋覓和辨認人才時，學歷、過去職務所占比重會逐步下降，求職者是否具備現在組織所需要的技能，才會是箇中關鍵。
德勤舉例，當一家電信公司需要機器學習技能的人才時，它不會只尋找當前正從事機器學習或人工智慧工作的人。招募單位會分析更多在履歷中「掛上」機器學習專家的人，了解他們實際的發展經驗和成果，以擴充相關人才庫。
聯合利華的「U-Worker」模式，或許也是其中一種未來職場的模樣：企業內部有一群員工簽訂了彈性的合約，除了享有一定薪酬和福利外，也 根據自身的專長技能，在不同專案之間流動、貢獻，並不受限於職稱和部門。 聯合利華告訴德勤，部門間的隔閡將在未來消失，觀察「員工貢獻」的準則，在於他擁有的專長技能與實際產出，而非職位和年資決定。
面對人才需求的改變，工作者也該撕下貼在自己身上的「職銜」標籤，無論是某個學系畢業、過去做了哪些工作，都不見得會是前往下一份職缺的通行證，成為一個具備充沛「技能組合」的人，才是未來競爭力的保證。
資料來源：
Coursera、Deloitte