一個主管能不能勝任管理職，不是只有看個人的領導能力，還得看組織是否提供必要的升遷支援。
《什麼才是最難的事》認為，公司如果有一套完善且嚴謹的升遷制度，員工就會知道未來會往何處去，不會覺得不公平、都是主管說了算，而組織也能維持不同職等的品質，讓人才適得其所。
協助員工看見未來，激發內部升遷的可能性
組織該怎麼建立完善的升遷系統？書中提到 2 步驟。第一，明確界定每個職等的職責所在，連需要的專業技能也要寫下來，避免「善於財務管控能力」或是「優秀的管理能力」等模糊的標準，而是要明訂可觀察或可記錄的指標。
第二，組織應該為所有職等的晉升建立一套正式流程。也就是說，是否要提拔某個人員，不再是單位主管個人屬意對象，而是需要由每個單位共同核定，要做到各部門同調，可以定期開會評估內部每個重要的晉升案。主管可就想拔擢的人選提出申請，說明候選人符合哪些能力要求，再由晉升委員會評估是否具備資格。如此一來，既能確保制度公平，同時也能看見員工的成就。
建立完善的升遷制度後，組織也應該有意識的帶領後進。
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麻省理工史隆管理學院（MIT Sloan School of Management） 2023 年研究發現，有近半的人認為，公司沒有給予良好的職涯規畫，讓他們毫無工作目標。研究人員表示，有系統的提攜，將對員工的成長有所幫助。比方說，電子工業公司奇異（GE）在內部有設計一項線上工具Career Discovery，員工可以自行輸入自己具備的能力和興趣，系統會自動顯示奇異還有哪些可能的適合職位，包括他過去可能不曾接觸過的工作。
除此之外，員工還能知道自己跟某個目標職位間的落差，知道自己還缺乏哪些能力，以及可以從哪獲得培訓資源，進一步推動個人的發展。
不過，如果組織內的職涯軌跡沒有那麼明確，員工可以怎麼做？如果你在工作上表現不錯、公司有意拔擢你到管理職位，《從新主管到頂尖主管》建議，你可以提前與上司協議，爭取對你有利的條件。
釐清組織對你的期待，盤點資源、及早做出成績
通常這樣的討論可以分成 5 種，依序是先了解組織目前的營運狀況及挑戰、組織期望自己達成的目標，以及和主管互動的作風、調度資源，最後是關於個人發展的討論。這些對話不一定要一次完成、可以分次提出，而且每個主題也都可以再重複討論。
一開始和上司對話的核心，應該會放在現況討論、期望目標和互動作風；在一切未明朗以前，先與對方取得共識，釐清彼此的需要。
具體來說，要先釐清如果是你承接管理職，可能會面臨哪種情況，例如是接下新的事業群，還是要重組團隊？是要帶領部門加速成長，還是維持現有成功？接著再對焦對未來的期望，包括短、中、長期的目標；找出公司最關心的領域，及早做出成績。
再來，分析你未來直屬上司的做事風格，評估自己可以如何互動，比如上司喜歡用數據說話，你就需要量化任務指標。接著，盤點需要公司提供哪些資源，找到可以同時達到組織的目標，又能符合預期的執行方式，讓你當主管不辛酸。
